velyugaНаталья Велюга

Коммерческий директор сети салонов красоты «МАЙ»

www.maysalon.ru

«Май» — самая крупная сеть салонов красоты бизнес-класса в Санкт-Петербурге. Все салоны этой сети известны высоким качеством услуг. Благодаря элегантным интерьерам и доброжелательному персоналу в салонах создается особая атмосфера. Клиенты получают приятные эмоции от результата работы первоклассных мастеров, постоянно повышающих свой профессионализм, как в Международном учебном центре «Май», так и на курсах и конкурсах за рубежом. Поток довольных клиентов — заслуга сотрудников салона и опытных руководителей, которые разработали успешные правила и стандарты управления персоналом. Стабильно высокий уровень сервиса позволил сети салонов «Май» не только держаться на плаву в течение 20 лет, но и выйти в лидеры индустрии красоты Северо-Запада.

О своем опыте управления персоналом рассказала Наталья Велюга, коммерческий директор сети салонов «Май».

Салон Май на Восстания

 

Наталья, Вы никогда не работали парикмахером. Это мешает в управлении мастерами, понимании их потребностей или, наоборот, помогает? В чем Ваша сильная сторона, как руководителя?

Я не умею стричь – я умею думать. Персонал – это моя боль, моя радость. В нашей индустрии человеческие отношения ставятся во главу угла. Здесь очень много мастеров, а значит очень много творчества. Мы прошли весь тот же тернистый путь в поиске мастеров, что и все. Но наша сильная сторона в том, что мы знаем, что надо делать и делаем это с утра до вечера.

 

А как Вам удается удерживать хороших мастеров в своих салонах?

Мастера всегда можно удержать наличием клиента. Прежде всего, мастеру необходимо дать понять, куда ему двигаться дальше. Иногда вместо предложения высокого процента Вы можете дать мастеру многое другое.

 

Разве уровень оплаты не важен для мотивации мастеров?

Важен, но давая высокую ставку, ставьте более сложные задачи. Мастеров нельзя мучить и устанавливать в какие-то рамки. Рамки надо ставить осторожно и компенсировать приятными вещами: корпоративными мероприятиями, конкурсами.

Салон Май на Суворовском

 

Наталья, расскажите, пожалуйста, более подробно о конкретных методах мотивации мастеров, которые успешно применяются в салонах «Май»?

В салонах «Май» мы дифференцируем мастеров, применяя систему категорий. Всего мы вывели 4 категории и разработали процедуру аттестаций. Аттестация проводится 2 раза в год. Также существует практика подтверждения уже полученной мастером категории через определенный период времени. Помимо этого, у каждого мастера есть индивидуальный прейскурант на услуги. Индивидуальный подход к заработной плате мастеров отражается не только в  процентах, но и в ценах.

 

Не создает ли индивидуальный подход к заработной плате сложности и противоречия в коллективе?

Один из самых важных факторов – это доведение до мастера информации о схеме оплаты труда в прозрачной, доступной форме. Мастер должен хорошо понимать, за что он получает деньги и как  при желании он сможет повысить свой доход.Если уж платить, то платить за какие-то достижения. Подытоживая, добавлю: главные мотивации мастера – это признание и деньги.

 

И последний вопрос. Мы знаем, что лицом салона является администратор. Именно его клиент видит  первым делом, придя за услугой. А какую функцию помимо встречи посетителей выполняют администраторы в салонах «Май»?

Администраторы – это руководители своего объекта, важное звено административного аппарата. В моих салонах администратор – это не просто девочка на телефоне. Это человек, который очень много от меня забирает.

 

Текст: Александра Чайкина

Союз парикмахеров и эстетистов Северо- Запада 2014 г. 

Поделиться

«Мы не ориентируемся на другие салоны, мы просто рисуем свою линию, которая нужна нашим посетителям»: интервью с руководителем салона «Букля», Алексеем Анисимовым
«Не надо быть лучшим в мире, в стране, а надо быть лучшим на своей улице»: интервью с директором сети парикмахерских «Истерика», Максимом Бердяевым